NARA SAMPAIO^[1]

(orientadora)

RESUMO: O estudo tem como objetivo discutir as lesgislação que trata das novas modalidades contratuais. Especificamente, busca-se apresentar os riscos e benefícios da modalidade de contrato de trabalho intermitente. E apontar quanto aos riscos sociais inerentes ao trabalhador que adere a esta modalidade de contrato intermitente. A metodologia utilizada, adotou estudo do tipo descritivo, qualitativo, a partir de uma revisão da literatura pertinente às modalidade contratuais no Brasil, com ênfase na modalidade de contrato de trabalho intermitente. Os resultados apontam que o contrato de trabalho intermitente implementou maior flexibilidade na contratação, uma vez que somente convocará o empregado ante a sua real necessidade de utilizá-lo. Por outro lado, a modalidade pode evidenciar insegurança jurídica ao trabalhador sujeito a esse tipo de contrato, principalmente quanto a sua validade como modalidade contratual, uma vez que se questiona a sua legalidade quanto a existência ou não de relação de emprego. Além disso, outras especificidades que prejudicam o trabalhador nessa modalidade de trabalho, é a ausência de determinação legal e especifica para a convocação do trabalhador e principalmente, a imputação do risco econômico ao empregado.

Palavras-chave: Direito do Trabalho. Contrato Intermitente. Reforma Trabalhista.

ABSTRACT: The study aims to discuss the legislation that deals with the new contractual modalities. Specifically, it seeks to present the risks and benefits of the intermittent employment contract modality. And point out the social risks inherent to the worker who adheres to this type of intermittent contract. The methodology used adopted a descriptive, qualitative study, based on a review of the literature relevant to the contractual modality in Brazil, with emphasis on the intermittent work contract modality. The results show that the intermittent work contract implemented greater flexibility in hiring, since it will only call the employee when he really needs to use it. On the other hand, the modality can show legal uncertainty to the worker subject to this type of contract, especially regarding its validity as a contractual modality, since its legality is questioned regarding the existence or not of an employment relationship. In addition, other specificities that harm the worker in this type of work, is the absence of legal and specific determination for the call of the worker and mainly, the imputation of the economic risk to the employee.

Keywords: Labor Law. Intermittent Contract. Labor Reform.

1 INTRODUÇÃO

O direito surge em razão dos fatos sociais que se modificam ao longo do tempo, sendo necessário acompanhar esta evolução com novos regramentos. Em decorrência desta evolução, surgem fatos controversos e considerados polêmicos, produzindo inquietações na sociedade. Não sendo direferente quanto trata-se do Direito do Trabalho.

Após a implementação da   Lei  nº 13. 467 de 2017) que alterou a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, surgiram bastante controvérisas quanto as novas modalidades contratuais, principalmente, no que tange a modalidade de Contrato de Trabalho Intermitente, que flexibilizou requisitos existentes no contrato de trabalho convencional e  que na prática, regulamentou modalidades de trabalhos que eram realizados de forma informal. Porém, junto com a inovação normativa, surgiram controvérisas jurídicas quanto a sua legalidade e do risco social para o trabalhador.

A aplicação do estudo justifica-se em razão de contribuir para melhor esclarecimento dessas modalidades contratuais vigentes e da importância em melhor discutir e apontar seus pontos positivos e negativos diante o contexto social, com destaque quanto a modalidade de contrato de trabalho intermitente. Por isso, acredita-se que estas modalidades pós reforma podem contribuir com a diminuição do desemprego e aumento de receitas por parte do empregador. Porém, por outro lado, pode gerar risco social para os trabalhadores, uma vez que em determinados casos, mesmo prestado serviço para mais de um empregador, pode auferir remuneração menor que um salário mínimo e, por isso, estar suscetíveis a riscos jurídicos para o empregado no que tange a sua quantidade de horas trabalhadas, remuneração auferida e consequentemente à sua contribuição previdenciária.

O estudo tem como objetivo, discutir quanto as lesgislação que trata das novas modalidades contratuais. Especificamente, busca-se apresentar os riscos e benefícios da modalidade de contrato de trabalho intermitente. Discutir quanto aos riscos sociais inerentes ao trabalhador que adere a esta modalidade de contrato intermitente. Trata-se de estudo do tipo descritivo, qualitativo, a partir de uma revisão da literatura pertinente às modalidade contratuais no Brasil, com ênfase na modalidade de contrato de trabalho intermitente.

2 BREVE HISTÓRICO DO DIREITO DO TRABALHO

Desde os primórdios da humanidade existe o trabalho, no entanto, antes de vigorar normas que regulamentassem as relações trabalhistas como existem hoje, o trabalho era concebido como meio de punição e exploração do homem. Assim, as atividades trabalhistas eram vistas como meio de punição (DELGADO, 2015).

Quanto a sua origem, a palavra trabalho tem sua origem no latim “tripalium” que se refere a uma canga que pesava sobre os animais, usado para preparo do trigo, milho e linho. Assim, percebe-se que em sua origem o trabalho possui conotação negativa (AMORIM, 2018).

A história demonstra que o trabalho surgiu primeiramente em forma de escravidão, sendo o escravo considerado um bem ou mercadoria do seu dono, não possuindo qualquer direito sobre si mesmo ou sobre o trabalho que desenvolvia. Tal servidão se perpetuou por séculos na Grécia e em Roma, sendo os sujeitos visto como objetos de trabalho.

Desde então, foram surgindo novas formas de trabalhos, a humanidade passou a se organizar em feudos, dando origem ao trabalho como servidão. Assim, os conhecidos como senhores feudais protegiam os seus servos tanto em questões políticas como em relação à segurança, apesar de já não serem tratados como objetos de trabalhos ou mercadorias, no entanto, deveriam entregar parte da sua produção ao senhor feudal, dispondo apenas do necessário para subsistência da sua família (DELGADO, 2019).

Com o advento da idade média e consequentemente o desenvolvimento das sociedades, houve evolução quanto a organização dos trabalhadores e em relação a liberdade para exercer suas atividades. Foram criadas corporações que possuíam essa finalidade: organizar os trabalhadores por ramos e definir estatutos voltados para ramos específicos de trabalho.

No entanto, apesar de maior liberdade dos trabalhadores, é possível aferir que naquela época as corporações buscavam mesmo era garantir os interesses das próprias corporações e não para garantir a proteção efetiva aos trabalhadores (DELGADO, 2008).  De acordo com Franco (2013) as corporações foram dissolvidas ainda no século XVIII com as ideologias da Revolução Francesa. Neste sentido, apoiado pelos ideais da revolução supramencionada, buscou-se permitir que os trabalhadores fossem livres para realizar qualquer profissão, desde que cumprisse com as normas e regulamentos da época e pagasse suas taxas corretamente.

2.1 Origem e evolução histórica

O Direito do trabalho surgiu através do entrelaçamento de fatores como a iniciação do trabalho livre subordinado, fatores econômicos e sociais como por exemplo o processo produtivo, caracterizado pela grande industrialização do setor de produção, além destes, contribuiu também para o surgimento deste ramo do Direito, fatores políticos que contribuiu para o aprimoramento de parâmetros na contratação de pessoal (DELGADO, 2015).

É inegável a associação do surgimento do Direito do trabalho com a Revolução Industrial, onde foi solidificado o trabalho sofrível da classe operário advinda da própria revolução e que deu ensejo ao movimento operário. Dando início, portanto as lutas por direitos e melhores condições de trabalho. Aliado ao fato da revolução, alguns favores também contribuíram direta ou indiretamente para o surgimento desse ramo de Direito, tais como alguns progressistas da época que insistiam que o Estado deveria olhar pela classe trabalhadora desprotegida e também, as doutrinas sociais e econômicas que impulsionaram a mudança de comportamento de Estado, deixando de ser um Estado não intervencionista (BARROS, 2016).

A Revolução Industrial mecanizou trabalhos anteriormente realizados por pessoas. Nos campos, os agricultores foram trocados por máquinas e se viram forçados a fugir para cidade em busca de novas oportunidades, ao passo que, nas cidades, o mesmo acontecia, as máquinas a vapor que já geravam milhares de desempregados, que passaram a viver à margem da sociedade. Com o aumento cada vez maior do exército de desempregados, ocorria uma alta procura por empregos, que aliada a falta de proteção estatal, fazia com que os empregadores pudessem submeter seus funcionários a condições extremamente degradantes, forçando-os a trabalhar em condições insalubres, sujeito a incêndios, explosões, intoxicação por gases, inundações, desmoronamentos, prestando serviços por baixos salários e sujeito a várias horas de trabalho (DELGADO, 2008, pág. 38).

Desse modo, os trabalhadores da época vislumbravam tempos sombrios em razão dos riscos inerentes ao desempenho de suas funções, pois não tinha nenhuma proteção quanto à saúde, segurança e condições mínimas de higiene, ficando assim sujeitos a contrair doenças e acidentes das mais diversas formas. Além disso, os trabalhadores eram submetidos a cargas de trabalho exaustivas (SOUTO, 2017).

Conforme o exposto, era evidente que deveria haver intervenção por parte do Estado, para que houvesse regulação dessas condições de trabalho, e isso ocorreu com os movimentos que foram surgindo na época pela classe operária, chamando o Estado a agir e intervir nessas relações (NETO, 2005).

Conforme Barros (2012) esse ramo do Direito tem suas origens ligadas ao liberalismo político, a concentração do trabalho e de massas humanas, as diversas lutas de classe e as grandes rebeliões sociais, além das revoluções francesa de 1871 e as revoluções alemã no século XVIII. Em razão disso, foram surgindo as regulações de acordo entre grupos econômicos e profissionais.

Neste sentido, conforme o supraexposto, foi surgindo a demanda de criar-se um sistema legislativo onde fosse possível intervir, garantindo direitos mínimos aos trabalhadores diante a exploração das massas pela classe patronal e ainda, que fosse possível a regulamentação dos novos postos de trabalhos que iam surgindo a partir das revoluções da época.

Com a mobilização cada vez mais forte dos movimentos proletariados, o Estado passou a interferir, de forma ainda acanhada, nas relações de emprego. Leis esparsas começaram a surgir em diversos países, na tentativa de suprir a hiporregulamentação que existia, destaca-se a criação do “Moral anda Health Act”, elaborado na Inglaterra em 1802, que tratava da proibição do trabalho infantil noturno e jornadas superiores a 12 horas e do “conseils de prud'hommes”, conselho criado na França em 1806 para administrar as associações operárias e solucionar conflitos trabalhistas (SANTIN, 2009 pág. 30).

A partir disso, foram surgindo vários atos normativos que buscavam a evolução e aprimoramento das relações e direitos da classe operária. Como por exemplo a Constituição mexicana que trouxe vários Direitos Trabalhistas. Nesse sentido, outra norma que contribuiu foi a Constituição de Weimar em 1919 na Alemanha, sendo considerada a segunda em todo o mundo a tratar de direitos sociais, impondo vários direitos aos trabalhadores (SOARES, 2005).

Seguindo tal evolução, ainda no ano supracitado, foi expresso o tratado de Versalhes que entre outras previsões pós-guerra, criou a Organização Internacional do Trabalho – OIT, ficando esta incumbida da proteção das relações do trabalho em todo o mundo (NETO, 2005).

Desde então, o Direito do trabalho ganhou relevância diante as discussões internas dos países e principalmente nas discussões internacionais, visto que essa evolução era vista como algo necessário para o desenvolvimento das economias por todo o mundo (SOUTO, 2017).

Diante todas essas transformações, é possível perceber que as mudanças ocorridas em todo o mundo, impactaram positivamente o surgimento desse ramo do direito no Brasil. Porém, o seu surgimento no Brasil traz algumas peculiaridades, principalmente pelo contexto histórico e social da época.

No Brasil, a evolução do Direito do Trabalho, segue a evolução da própria organização social, considerando suas especificidades. Conforme Barros (2016), até os anos 1930 a relação de emprego no Brasil era baseada no setor agrícola, principalmente relacionado ás plantações de café em São Paulo e Rio de Janeiro. O movimento operário nessa época ainda era pouco efetivo, não conseguindo, portanto, promover exigências por melhores condições de trabalho (NETO, 2005).

O primeiro deles, ocorrido entre 1888 e 1930, é denominado de “fase de manifestações esparsas” e caracteriza-se pela existência de um movimento operário ainda sem organização. Durante este período surgiram normas dispersas que trouxeram algumas, poucas, garantias para os trabalhadores. O período caracterizou-se pela presença de movimentos operários sem muita organização e sem grande capacidade de pressão. Ressalta-se que, aliada a essa ausência de uma atuação coletiva forte dos trabalhadores, não havia uma dinâmica legislativa intensa e contínua por parte do Estado quanto à questão social (NETO, 2005, pág. 12).

Conforme o autor supramencionado, o segundo período diz respeito ao Direito do trabalho oficializado, tendo como marco histórico a criação do Ministério do Trabalho no ano de 1930, sendo posteriormente criada a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.

Tal fase é caracterizada por profundas transformações no Direito do Trabalho, sobretudo em seu âmbito coletivo, sofridas durante o governo de Getúlio Vargas e que se perpetuaram, em sua maioria, até a proclamação da Constituição Federal (CF) de 1988. O modelo justrabalhista criado de 1930 a 1945 permaneceu praticamente intocado e sem modificações substantivas até pelo menos 1988 (DELGADO, 2016, pág. 112).

Já o terceiro período é caracterizado pela criação da Carta Maior da República Federativa do Brasil. Assim, com a criação da Constituição de 1988 houve a transição do direito do trabalho que até então era questionado, dando lugar a um modelo que inseria direitos sociais para empregados urbanos e rurais (PIRES, 2011).

É possível mencionar a promulgação da Constituição Federal de 1988 como marco para a fase democrática do Direito do Trabalho, ainda que tenham sido mantidos alguns institutos já ultrapassados no âmbito trabalhista, dentre os quais, a unicidade sindical (PIRES, 2011, pág. 29).

Com a criação da Constituição vigente, foi previsto pela primeira vez a liberdade sindical corporativa, com autonomia de gestão e organização, sem nenhuma intervenção do Estado. Além disso, a negociação coletiva do trabalho passou a ser incentivada (BARROS, 2016).

Outro acontecimento importante desse período, foi a ampliação da justiça do trabalho com a expansão para o interior do Brasil, além da criação da segunda instância. Além disso, o Ministério Público do Trabalho ganhou plenos poderem de atuação (CORREIA, 2018).     

Nota-se, que a Constituição de 1988 instituiu a igualde de direitos entre empregados urbanos e rurais, além de beneficiar a categoria de empregados domésticos com a ampliação de direitos, principalmente à gestante. Outra alteração relevante foi a extensão do FGTS para todo empregado, e ampliação do acréscimo de 40% do valor depositado (DELGADO, 2008).

Alguns direitos que hoje são comuns nas relações trabalhistas formais são, na verdade, conquistas que resultaram de disputas políticas e incontáveis debates entre entidades patronais e sindicais durante os 20 meses de trabalho da Assembleia Nacional Constituinte, convocada em 1985. Entre eles estão os mecanismos de proteção contra a demissão arbitrária e a redução de salário. A nova Constituição prestigiou as relações coletivas de trabalho, com o fortalecimento da autonomia sindical, e a liberdade de organização, estendida aos servidores públicos. Também tornou constitucional o direito de greve para trabalhadores da iniciativa privada e do setor público. A Carta Maior 1988 relacionou, no artigo 7º, os direitos dos trabalhadores urbanos e rurais e outros que visem à melhoria de sua condição social. No parágrafo único, listou os direitos assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos. No artigo 8º, estabeleceu a liberdade sindical; e, no artigo 9º, o direito de greve (BRASIL, 2019, pág. 3).

Salienta-se que a Constituição da República Federativa do Brasil de 1988 e as emendas Constitucionais nº 24/1999 e nº 45/2004 promoveram a transição do modelo autoritário para o modelo democrático de trabalho, estabelecendo direitos sociais que hoje são essenciais para o exercício da cidadania e criou mecanismos para cumprimento desses direitos.

3 IMPLICAÇÕES DA REFORMA TRABALHISTA

A reforma trabalhista (Lei nº 13. 467/17) foi fruto de várias controvérsias, de acordo com Jota (2017) o documento da reforma em seu interior teor, compara-se com o modelo de direitos trabalhistas que foram abandonados no continente europeu há mais de 100 anos.

Frisa-se que a norma visa impor um tipo de relação de trabalho considerada desigual. Há muitos que acreditam que a lei supra fere o princípio da proteção por se equiparar a um contrato de adesão em sua maior parte.

Por outro lado, há quem acredite que a reforma chegou em boa hora, visto que A Consolidação das Leis do Trabalho – CLT como estava, não retratava a realidade dos dias atuais, sendo vista como ultrapassada, uma vez que foi criada ainda no ano de 1943. Com isso, em razão dessas desatualizações, restava ao Tribunal Superior do Trabalho – TST elucidar as controvérsias e adequações (BRASIL, 2019).

Com isso, a parte da Doutrina que ver a reforma como algo benéfico, afirma que as alterações podem ser chamadas também de nova Lei do trabalho, uma vez que alterou mais de 100 artigos da antiga lei. Fugindo dos apontamentos divergentes, é possível afirmar que houve sim revolução em institutos que balizam as relações de trabalho (AMORIM, 2019).

Portando, desde a formação da Constituição cidadã, era perceptível que a legislação do trabalho também deveria ser alterada, pois era vista como ultrapassada e muitas vezes sem sentido. Com isso, as alterações eram necessárias pois são as relações do trabalho que movem a economia e consequentemente o progresso de uma nação. Por isso, é possível dizer que as modificações foram oportunas (CARVALHO, 2017).

Conforme entendimento de Menezes (2017) a nova legislação do trabalho traz a conceituação das noções de flexibilização, desregulamentação e também de precarização no Direito do Trabalho. Ou seja, seja para desaprovar ou aprovar a nova legislação, tudo passa por essa conceituação.

Quanto à flexibilização esta é definida em (intra empresa e extra empresa). Na primeira há a modificação de regulamentos internos do local de trabalho, dos sistemas de recompensa e dos sistemas de remuneração. Já a segunda, diz respeito as modificações da regulamentação trabalhista, legislação sindical e outras questões que se relacionam também ao ambiente de trabalho (MELEK, 2017).

Acredita-se que a flexibilização está amparada no Brasil desde as influências das organizações patronais em 1990 e também no Plano Diretor da Reforma do Aparelho do Estado ocorridos em 2002. No mais, é possível que haja flexibilização inclusive do que está acertado na Constituição Federal de 1988.

Desse modo, Martins (2010, p. 525) pontua o seguinte:

Visa a flexibilização assegurar um conjunto de regras mínimas ao trabalhador e, em contrapartida, a sobrevivência da empresa, por meio da modificação de comandos legais, procurando garantir aos trabalhadores certos direitos mínimos e ao empregador a possibilidade de adaptação de seu negócio, mormente em épocas de crise econômica. E uma forma de adaptação das normas vigentes as necessidades e conveniências de trabalhadores e empresas. A Constituição de 1988 prestigiou em vários momentos a flexibilização das regras do Direito do Trabalho, determinando: que os salários poderão ser reduzidos por convenção ou acordo coletivo de trabalho (art. 72, VI ); a compensação ou a redução da jornada de trabalho só poderá ser feita mediante acordo ou convenção coletiva (art. 7a, XIII); o aumento da jornada de trabalho nos turnos ininterruptos de revezamento para mais de seis horas por intermédio de negociação coletiva (art. 7S, XIV). O inciso XXVI do art. 7e do Estatuto Supremo reconheceu não só as convenções coletivas, mas também os acordos coletivos de trabalho[..].

Quanto à desregulamentação, Menezes (2017) leciona que se trata da modificação de um sistema clássico que trata de leis trabalhistas, tendo em vista a necessidade de alterar o contexto socioeconômico da época. Portanto, ocorre quebra dos fluxos dominante de determinados valores legais, consolidados no contexto jurídico.

Não há como confundir a Flexibilização com a Desregulamentação e nítida é a sua diferença. No caso da desregulamentação existe um acordo de vontades entre o empregador e o empregado, dessa forma ambos ditam as regras da relação empregatícia por via de contrato individual de trabalho afastando a normatização positivada em Convenção. Por outro lado, Flexibilizar significa diminuir as burocracias e certos impedimentos formais inerentes dos contratos trabalhistas, entre eles, o período de trabalho, horários trabalhados por semana[..]c

Para Delgado (2017) falar em desregulamentação trabalhista é tratar da retira por lei do manto normativo clássico que vigora sobre determinada relação econômica ou de algum segmento das relações de trabalho, permitindo, portanto, o império de outro tipo de regência normativa.

No que tange à precarização, esta é vista como a incidência do desemprego, do adoecimento, inclusive de acidentes de trabalho, da perda salarial do empregado, onde as práticas do Estado não observam meios de proteção social do trabalho, incidindo em fragilidade de política social do empregado (MENEZES, 2017).

Neste sentido, conforme já dito, a parte da doutrina que enxerga a reforma trabalhista como retrocesso, ver esta como uma forma de instituição da precarização das relações de trabalho no Brasil.

Por outro lado, há quem defenda que a precarização nesta reforma é algo necessário no contexto socioeconômico. Ressalta se que, a reforma trabalhista não alterou apenas a legislação trabalhista, culminando também em alterações no que diz respeito ao caráter previdenciário, tendo em vista que ambas as matérias estão interrelacionadas no que diz respeito as relações de trabalho (JOTA, 2019).

 Com a nova reforma, foram alterados não apenas o direito material, ou seja, aquele que diz respeito ao direito que garante ou exige relação regulatória nos fatos jurídicos, mas também foi alterado o direito processual que diz respeito a parte do direito que cria instrumento para valer o direito formal.  Com isso, se percebe que as alterações culminam em modificações para toda a sociedade (MARTINS, 2018)

Pontua-se, portanto, que as transformações dadas pela Lei nº 13.429/2017 potencializa as negociações entre as partes do contrato de trabalho. Sendo que, antes da reforma era preciso considerar antes as fontes expressa do direito do trabalho, como (acordos internacionais, leis, convecções e etc), para só então entrar na esfera dos acordos individuais.

Após a vigência da norma supramencionada, o campo dos acordos individuais ganhou preponderância com as possibilidades de flexibilização das regras impostas, buscando uma melhor satisfação do trabalho, ou seja, a própria vontade do empregador e empregado, fato que será melhor detalhado em capítulo oportuno que trata das formas de contrato e implicações específicas do contrato de trabalho intermitente (CARVALHO, 2017).

3.1 Trabalho em regime de tempo parcial

Observa-se que a inserção do trabalho em regime de tempo parcial, nos moldes regulados pelo art. 58-A da CLT, despontou no País em 1998, embora, informalmente, já se pudesse celebrar contratos de trabalho com duração laborativa inferior a oito horas ao dia e 44 horas na semana (DELGADO, 2016).

É possível perceber que as garantias trabalhistas concernentes à duração do trabalho que foram construídas ao longo da História têm buscado restringir fundamentalmente a utilização máxima da força de trabalho (no dia e semana, principalmente), não inviabilizando, é claro, seu uso moderado ou pouco intenso (OLIVEIRA, 2017).

É o que se percebe, por exemplo, nas regras legais que estipulam duração máxima para o labor a cada dia (ou duração semanal máxima), não proibindo, em contraponto, duração reduzida com vantagens trabalhistas proporcionalmente ajustadas (DELGADO, 2016).

Neste sentido, o trabalho em regime de tempo parcial é entendido como aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais. O tipo legal celetista passa a ter limites máximos precisos: trinta horas semanais. O regime de tempo parcial tipificado na CLT existe somente com respeito a obreiros naturalmente inseridos na jornada padrão de 8 horas ao dia e correspondente módulo de 44 horas na semana — mas que, singularmente, sejam contratados para duração de labor de 26 a 30 horas semanais sendo que a esta última não admite a contratação de horas extras (KERTZMAN , 2018).

Diante disso, é preciso salientar que, o regime mencionado não abrange, é óbvio, empregados que tenham jornada especial reduzida por força de norma jurídica própria (ilustrativamente, jornalistas profissionais e radialistas — estes do setor de autoria e locução —, todos com duração diária de trabalho de 5 horas). É que nestes casos a jornada foi reduzida pela lei em vista do trabalho especialmente desgastante de tais profissionais —, o que não ocorre na situação aventada pelo regime de tempo parcial.

O contrato em regime de tempo parcial submete-se a regras jurídicas bastantes específicas, tais como: proporcionalidade salarial, do sistema de férias anuais remuneradas e da vedação dirigida à extrapolação da jornada laborativa pactuada.

Segundo Oliveira (2017) no que tange a proporcionalidade salarial, trata-se de efeito jurídico clássico a qualquer sistema de jornada contratualmente reduzida, cujo salário seja estimado à base horária. O novo art. 58-A, § 1º, da CLT, dispõe que o salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral.

Relacionado às férias anuais remuneradas, fica evidenciado no art. 130-A, da CLT, que a duração deste instituto relativamente aos obreiros submetidos a regime de tempo parcial será menor do que o padrão temporal estabelecido para os demais trabalhadores (ou seja, 30 dias: art. 130, CLT).

Tal prazo será de 18 dias, para duração laborativa semanal superior a 22 horas e até 25 horas; 16 dias, para duração laborativa semanal superior a 20 horas e até 22 horas; 14 dias, para duração laborativa semanal superior a 15 horas e até 20 horas; 12 dias, para duração laborativa semanal superiora 10 horas até 15 horas; 10 dias, para duração laborativa semanal superior a 5 horas até 10 horas; finalmente, 8 dias, para duração do labor semanal igual ou inferior a 5 horas (DELGADO, 2019).

O seu parágrafo único, o art. 130- A esclarece o seguinte: a ocorrência de mais de 7 faltas injustificadas obreiras no respectivo período aquisitivo implicará a redução das férias à metade. Quer isso dizer que a tabela redutora do lapso de férias estipulada pelo art. 130 da CLT (redução gradativa em vista do número de faltas) não se aplica às situações de regime de trabalho em tempo parcial até 25 horas semanais (JOTA, 2019).

Ademais, o seu parágrafo 3º fixa que a conversão pecuniária de 1/3 do período de férias (o chamado abono pecuniário ou abono celetista de férias) não se aplica aos empregados sob regime de tempo parcial (evidentemente que o terço constitucional sobre o valor das férias aplica-se, indubitavelmente, a tais trabalhadores). Ou seja, tais trabalhadores têm de gozar efetivamente suas férias, não as podendo converter parcialmente em dinheiro (DELGADO, 2016).

3.2 Contrato de trabalho intermitente

Dentre as alterações proporcionadas na CLT pela Lei nº 13.467/2017 que entre outras coisas, objetivou a flexibilização nas relações do trabalho. Uma chama bastante atenção em razão de trazer a previsão de uma nova modalidade de contrato, sendo que além do contrato por tempo indeterminado e determinado, agora é previsto o contrato de trabalho intermitente (BRASIL, 2019).

Art. 443.  O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente (BRASIL, 2017, pág 12). 

Neste sentido, observa-se que o contrato de trabalho intermitente é uma modalidade, conforme já mencionado, bastante recente no sistema laboral brasileiro, e que por isso, tem suscitado várias discussões quanto às consequências oportunizadas ao trabalhador, principalmente quanto as suas projeções econômicas.  Desse modo, nota-se que, por meio desse tipo contratual, surgiram inúmeros questionamentos quanto à sua aplicabilidade, em razão de algumas características ainda duvidosas quanto à relação de emprego, jornada de trabalho e previdência social.

Esta modalidade de trabalho, é definida como aquela que a prestação do serviço não é continua, apesar de haver subordinação, além disso esse contrato ocorre por tempo indeterminado e sem jornada definida (DAMASCENENO, 2018).

Art. 443, § 3º Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria (BRASIL, 2017, pág 11). 

Notadamente, conforme disposição do art. 452-A, da Consolidação das Leis do Trabalho, este contrato deve ser escrito. Prevendo também que o valor da hora de trabalho nesta modalidade de contrato, não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou não pode ser inferior ao salário que é devido aos demais empregados do estabelecimento  onde  é exercida a mesma função (PINHEIRO, 2017).

Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não. § 1. O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência. § 2. Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.

§ 3. A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente (BRASIL, 2017, pág. 32).

Conforme o exposto, o empregador convocará o empregado por qualquer meio de comunicação eficaz, devendo observar a antecedência de três dias. O empregado por sua vez, tem o prazo de um dia útil para responder ao chamado, caso haja silêncio do empregado, será considerado como recursa da oferta. Essa recusa, não impede o reconhecimento da subordinação.

Uma das inseguranças jurídicas apontadas nesta modalidade contratual, diz respeito a  recusa  do trabalhador, pois a norma não fala quantas recusas poderão existir, além disso, extrai se do seu conteúdo que os empregados que forem recusando as convocações do empregador, podem ser deixados de lado, pois com a recusa, a tendência é que o empregador busque aqueles que tenham atendido os chamamentos com com maior assiduidade.

§ 4. Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.

§ 5. O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.

§ 6. Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas:

I - remuneração;

II - férias proporcionais com acréscimo de um terço;

III - décimo terceiro salário proporcional;

IV - repouso semanal remunerado; e

V - adicionais legais.

§ 7. O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas referidas no § 6o deste artigo.

§ 8. O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações (BRASIL, 2017, pág.33).

Corroborando com a polêmica da modalidade, o dispositivo presente no § 4 do art. 452-expresa que haverá  multa de 50% da remuneração que seria devida a outra parte, quando houver aceitação da convocação e descumprimento de comparecimento sem justo motivo. O que pode ser visto como injusto com os empregados, pois na maioria dos casos possuem remunerações abaixo do salário mínimo nesta modalidade contratual, podendo ser penalizados com uma multa considerada alta.

Outro fator preponderante para às críticas que se faz a este dispositivo, é que em seu parágrafo 5º do artigo supraexposto, fica evidenciado que o tempo em que o empregado não está em atividade, não é considerado como tempo a disposição do empregador, podendo inclusive presta serviço para outro empregador.  Com isso,  traz insegurança para o empregado, que passa a viver de incertezas quando não consegue preencher esse horário de inatividade do contrato intermitente.

Dito isso, percebe-se que, os que atuam nessa modalidade contratual, apesar de possuir garantia de salário proporcional com os demais empregados que não são submetidos a esta forma contratual, não é previsto o número de horas que serão trabalhadas durante a vigência do contrato, havendo, uma omissão da norma, o que impede que o empregado tenha segurança quanto ao passível de receber mensalmente.

Neste sentido, a norma contraria garantia constitucional de que o trabalhador nunca deverá receber salário inferior ao mínimo, e que este, deverá ser capaz de atender às suas necessidades básicas, conforme se observa expresso na Carta Maior de 1988.

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:[...]; IV – “salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim.[...] (BRASIL, 2019).

Conforme Santos (2021) essa espécie de contrato trouxe insegurança econômica ao empregado, uma vez que não existe garantia de quantidade mínima de trabalho por mês, nem mesmo a previsão de novo trabalho. Sendo assim, o trabalhador poderá passar longos períodos sem ser solicitado ao prestar serviço para empregadores distintos ou mesmo para um único empregador.

No entanto, alguns doutrinadores consideram essa modalidade contratual como positiva ao ordenamento jurídico, uma vez que, segundo estes, a modalidade proporciona flexibilidade na prestação de serviços interminentes e pode contemplar sujeitos que não têm capacidade de c umprir uma jornada integral, como os estudantes e pessoas que possuem outra fonte de renda. E ainda,  é possível contemplar trabalhadores que antes só eram vistos como pessoas que fazima os “bicos” como garçons, vigilantes, hoteleiros  e pessoas contratadas para eventos festivos específicos (FARIAS, 2018).

Ocorre que, esta corrente favorável a modalidade contratual em comento, não tende a considerar que a modalidade de contrato de trabalho intermitente evidencia uma precarização das relações empregatícias, trazendo inúmeras imprevisibilidade conforme já mencionado ao logo do capítulo, transferido  ao empregado os riscos das suas atividades econômicas, o que causa conflitos importantes com princípios já consolidados no ordenamento pátrio, como o da alteridade e proteção do trabalhador.

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Após o término do estudo, nota-se que a modalidade de contrato de trabalho intermitente implementou um misto de incertezas nas relações trabalhistas no Brasil. Ao passo que trouxe vantagens ao empregador, tais como menores gastos com salários, maior segurança ao empresário quanto ao pagamento de piso salarial, que apesar de ser realizada em igualdade de condições aos demais empregados integrais, é feita de maneira proporcional ao tempo trabalhado. Além disso, implementou maior flexibilidade na contratação, uma vez que somente convocará o empregado ante a sua real necessidade de utilizá-lo.

Por outro lado, conclui-se que a modalidade pode evidenciar insegurança jurídica ao trabalhador sujeito a esse tipo de contrato, principalmente quanto a sua validade como modalidade contratual, uma vez que se questiona a sua legalidade quanto a existência ou não de relação de emprego, a insegurança relacionada a contribuição previdenciária ante a impossibilidade do trabalhador levantar o total da remuneração mensal, podendo inclusive não alcançar o valor mínimo que é de uma salário mínimo. Além disso, outras especificidades que prejudicam o trabalhador nessa modalidade de trabalho, é a ausência de determinação legal e especifica para a convocação do trabalhador e principalmente, a imputação do risco econômico ao empregado diante a ausência de jornada e remuneração determinada.

Por fim, salienta-se que esta modalidade contratual necessita de discussões mais aprofundadas junto ao legislativo, no intuito de esclarecer os seus pontos problemático conforme já levantado ao longo desse estudo, e principalmente, fechar lacunas ainda vigentes na norma, assegurando sobretudo, a segurança jurídica do prestador de serviço.

O estudo apresenta como limitadores, a análise apenas em âmbito jurídico interno, sendo oportuno um estudo mais abrangente e comparativo da implementação dessa modalidade contratual no direito comparado, ou seja, o estudo do contrato de trabalho intermitente em outros países.  

REFERÊNCIAS

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